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人力资源考试教材第八章第二节难点解析

http://zige.eol.cn  来源:  作者:  2012-07-26    

  第二节 未来的人力资源管理

  主要内容:

  本节主要介绍了未来人力资源管理——战略型人力资源管理的目标与特点。战略型人力资源管理的目标就是为企业自身、投资者、客户、员工、社区和战略伙伴等利益相关者服务。本节对各利益相关者服务的重点作了介绍。战略型人力资源管理的特点集中体现为其扮演着战略决策、战略职能、信息和解决问题、行政管理和管理变化等五种角色。对每一角色,本节作了一定程度的分解描述。为进一步体现未来战略型人力资源管理的特点,本节最后将其与传统型人力资源管理作对比。

  一、战略型人力资源管理的目标

  战略型人力资源管理的目标就是为众多的利益相关者服务。也即要树立全面的、系统的、全方位的服务视角。

  未来企业的利益相关者主要有:本企业、投资者(即股东)、客户、员工、社区和战略伙伴。当然对这六类利益相关者服务的重点有所不同。

  (一)为本企业服务

  这类服务的目的包括:

  1.提高生产率

  提高生产率对提高企业竞争力非常重要,而提高生产率终究是由人尤其是高素质的人力资源来实现的,所以在未来战略型人力资源管理中不可忽视提高生产率这项要求。

  2.提高利润

  利润影响着企业的发展后劲、竞争优势、员工福利待遇和工作积极性等,从而影响企业可持续发展,因而利润应是企业生产经营的重点。提高利润可以通过开发新产品、生产高质产品、降低生产成本、开拓新市场等方式来实现,而这些方式都离不开人。

  3.确保生存

  企业生存是最基本的要求,只有能稳定地生存,才能在此基础上进一步发展,尤其在当今经营环境多变、竞争越加剧烈的情况下,先确保企业生存显得尤为重要。当然,确保企业生存也离不开人。

  4.提高适应能力

  其实,企业经营领域也类似于生物界——适者生存。若一个企业能审视环境,充分发现并利用环境机会,同时规避威胁,则说明它能主动地适应环境,最终它容易经营成功。然而,如何才能保证未来企业能主动地适应环境?还是靠人,也只能靠人。只有卓越的人力资源管理才能提高适应能力,使企业立于不败之地。

  5.确立竞争优势

  创造竞争优势是企业成功经营永远不变的话题。在竞争更趋剧烈的将来,确立竞争优势对于企业能否取胜于竞争,最后促成经营成功尤为重要。而确立竞争优势,仍然只有依靠人,依靠高素质的人才。

  (二)为投资者(股东)服务

  不仅投资在未来企业经营中的重要性越来越大,而且投资的范围和投资者的类型都将不断扩大,所以在企业的人力资源管理中要树立一个明确的理念:为投资者服务。具体要做到:

  1.提高资金回报率

  对于上市公司,投资者关心的是公司的股价,而股价是由该公司的盈利能力,尤其是长远的盈利能力来决定的;其他受公司投资者关心的红利也是与公司的盈利能力息息相关的,所以未来的人力资源管理一定要重视提高资金的回报率。

  2.提高市场占有率

  资金回报率的实现必须依托于市场占有率,否则提高资金回报率只是空中楼阁——没有根基,不可能实现。所以未来的人力资源管理要围绕如何更好地提高市场占有率来配置人力。

  3.资金的周转率

  它是资金回报率的一个重要基础。

  (三)为客户服务

  要树立“客户至上”、“客户是上帝”的服务意识,具体要做到:

  1.为客户提供高质量产品;

  2.为客户提供高质量服务;

  3.对客户的投诉或问题要快速反应;

  4.为客户尽量降低成本,降低费用;

  5.为客户不断创新,以满足客户的不同需要。

  (四)为员工服务

  从狭义上来说,员工是企业人力资源管理之本,人力资源管理应该主要是针对员工的管理,离开了员工,也就不存在人力资源管理。为员工服务具体体现为:

  1.公平、公正地对待员工

  管理的公平激励理论认为:职工的工作动机,不仅受其所得绝对值报酬的影响,更重要的是受相对报酬的影响;当其发现自己的收支比例与他人的收支比例相等时,则感觉公平、公正,从而激发其努力工作;否则其会有怨言,影响工作积极性。在未来,员工间的沟通更为广泛,这给员工横向比酬提供了更多的机会和便利条件,因而,自己所受的报酬是否公平很容易知晓,所以,为了保证员工的积极性和主动性,必须保证员工被公平、公正地对待。

  2.提高员工士气

  梅奥早在人际关系学说中就已认识到生产率的升降,主要取决于工人的士气,即工作的积极性、主动性与协作精神,而士气的高低,则取决于社会因素特别是人群关系对工人的满足程度;该学说还认为新型领导在于通过对职工“满足度”的增加,来提高工人的“士气”。由此可见,一方面士气对于竞争更趋剧烈的未来显得尤为重要,另一方面提高员工士气仅仅局限于提高物质待遇已远远不够,更需要从精神、从人群关系等方面来综合进行。

  3.适当授权

  授权指上级委授给下属一定的权力,使下属在一定的监督之下,有相当的自主权和行动权,因而授权能大大地调动员工的工作积极性、创造性和主人翁地位感。目标管理是授权的一种十分有效的管理方式,在未来仍有用武之地。

  在授权过程中,上级可根据目标内容对下级授予包括用人、对外交涉等权力,保证下级有充分的自主权来完成下达的任务、目标。当然授权要讲究适度,授权过度等于放弃权力,如组织目标、发展方向、重要人员的任命和升迁等涉及组织全局的问题,则不可轻易授权;另外,授予的职权只是上级职权的一部分,不可将不属于自己权力范围内的事授予下属。

  4.保障员工的安全与健康

  在企业战略管理的业务陈述中,不仅要求明确企业服务的对象、内容,还要树立“员工是企业的无价之宝”的员工认识观;不仅要重视员工的业务、能力的培养和职业发展,还要重视他们的身体健康和人身安全。总之,要牢固树立“以人为本”的理念。

  5.提高员工的适应能力

  科技的发展、人才的竞争,组织战略调整所带来的对员工能力更高的要求,均使员工深刻感到与时俱进、不断调整和提高能力自身能力的紧迫性;除了靠员工自身努力创造条件提高自身适应能力外,企业也要给员工创造必要条件,在这一点上,企业要视“努力创造条件,提高员工素质,进而提高员工适应能力”作为企业必要的社会责任。

  (五)为社区服务

  “天时、地利、人和”是成功经营的基本保障,企业和社区的关系是“人和”的基本内容。企业与社区融洽的关系是企业成功经营的润滑剂。人力资源管理要为社区服务具体表现为:

  1.遵纪守法

  无庸置疑,遵纪守法应该是企业要履行的最基本的商业道德和社会责任。不仅要遵守政府颁布的各项法律,还要遵守当地社区的有关规范、规则,为和社区建立良好关系打下基础。

  2.承担社会责任

  企业在向消费者提供合适产品以获取合理利润的同时,必须承担相应的社会责任:可以为社区做些有益的小事如捐助敬老院、孤儿院、协助搞好社区治安和环保等。为社区做些好事,承担企业的社会责任,有助于企业建立和发展与社区间的良好关系,有助于美化企业在社区公众心目中的良好形象。

  3.重视商业道德建设

  树立“以德治商”、“德、商共进”的商业道德建设理念。在经营过程中,密切关注社区公众的身心健康,虚心听取社区公众的意见和建议,并对合理之处及时加以采纳;向社区公众作出的承诺,要及时充分地履行,不拖延、不折扣。

  4.重视环保

  环保是全球性的热点话题。全球性的环保要从每一个角落、每一个地球公众做起,只有重视、人人参与,每一处、每一环节都环保,才能最后带来全球的环保。所以企业的环保行动不仅体现在原料选用、废物处理、工艺流程设计、包装设计等方面,也体现在社区环境的保护上。

  (六)为战略伙伴服务

  “人和”除了体现在与社区公众融洽的关系外,还相当程度上体现为与战略伙伴长期友好的合作关系。战略伙伴通常包括政府部门、供应者、工会,若是合资企业,则还包括合资企业中的合作伙伴。由此可见,战略伙伴已涉及企业经营的宏观和微观因素,它对企业经营成功有着直接和间接的作用,所以,在企业未来的人力资源管理中一定要强调与战略伙伴搞好关系,在这一点上,要充分发挥企业内部人力资源的效用,通过内部人力资源为战略伙伴服务,从而达到和战略伙伴搞好关系。

  二、战略型人力资源管理的特点

  基于战略型人力资源管理的上述目标,相应要求战略型人力资源管理具有以下特点,即要充当以下五个角色:战略决策角色、战略职能角色、信息和解决问题角色、行政管理角色和管理变化角色。

  (一)战略决策角色

  未来的人力资源管理扮演战略决策角色,主要包括以下几个方面:

  1.人力资源管理参与企业重大业务决策

  以前企业重大业务决策主要由分管生产、营销、财务的部门制定,由于未来人力资源管理实行的是战略型人力资源管理,要求为员工服务,提高员工士气,所以人力资源管理参与企业重大决策是十分必要和重要的。

  2.人力资源管理把企业的战略贯彻到人力资源管理战略中去

  在企业战略管理中,应该按照组织结构设置将企业的战略具体化为各层次、各部门相应的战略或战术,从而形成战略或战术网络,最后通过各部门实施各自的战略或战术实现各自的目标,从而进一步实现企业的总目标。人力资源部作为企业特别重要的部门,在人力资源管理中必须按照企业战略设定本部的目标和实现目标的具体途径,将企业战略贯彻到底,执行到位。

  3.高层管理中有分管人力资源管理的人员

  随着人力资源在未来越显重要,人力资源部在企业中的地位和决策权也相应提高和扩大。通过人力资源部人员参与高层管理,可切实保证人力资源管理的战略决策角色。

  4.人力资源管理帮助管理者创立企业文化

  企业文化是企业在学会对外适应环境、对内实现一体化的过程中形成的行为方式。它主要包括价值观、信念、礼仪、英雄人物、语言等。其中价值观和信念最为重要的,是企业文化的核心部分,但它们恰恰与员工息息相关,如果员工有乐观向上的价值观和较强的道德信念,则企业文化容易培育;而员工正确的价值观和信念的塑造和强化是人力资源管理的重要内容之一,所以人力资源管理在未来企业文化建设中要充分发挥自己的长处,为企业文化建设作出应有的贡献。

  5.人力资源管理帮助员工满足客户的需要。

  未来人力资源管理本着未来战略型人力资源管理的目标之一——为客户服务,向企业员工宣传讲解,使员工逐渐将“为客户服务”印在脑海中并落实到平时的工作中去,从而使产品或服务满足客户需要。

  (二)战略职能角色

  未来人力资源管理扮演战略职能角色主要包括以下几个方面:

  1.人力资源部选择合适的人才满足企业战略需求又满足企业文化建设的需要。这一点和以前的人力资源并无差别,即人力资源管理首先要有选人的功能。

  2.人力资源部帮助设计、实施报酬系统以完成企业战略目标。实际上这一点涉及到薪酬管理,科学合理的报酬系统能调动员工的工作积极性,从而有助于企业战略目标的实现。

  3.人力资源部帮助设计、贯彻绩效计划和评估系统。在以前人力资源管理中也实施绩效评估,它是正确实施报酬的基础;只是在未来绩效评估中,更要强调评估的准确性、合理性、公正性,以起到最大的激励作用。

  4.人力资源部设计并实施员工培训、发展、职业管理系统。这也是以前人力资源管理所已具备和执行的,只是在未来的人力资源管理中,企业更要结合未来员工多元化的特点,培养创造性员工,实施员工培训和设计员工职业生涯计划。

  5.人力资源部帮助所有管理者实施重大的、战略性的人力资源管理职能。


  (三)信息和解决问题角色

  主要包括以下几个方面:

  1.人力资源部提供其他企业已经实践证明了的有用的信息和经验。

  2.人力资源管理收集、分析、传播与人力资源有关的重要信息,以帮助管理层作出正确的战略计划,作出科学决策,比如人力资源部在招聘、为员工培训联系培训点、和员工座谈等过程中,会收集到与企业在招人、用人、育人、留人,及重大人事决策等方面有用的信息,这些信息将有助于企业作出正确的决策。

  3.人力资源部正确地诊断员工问题并提出可行的解决方案。比如人力资源部能分析员工士气下降、离职率提高、不能很好地信任本职工作等问题,并能充分运用薪酬设计、绩效考评、员工培育等人力资源管理活动来解决以上问题。

  (四)管理变化的角色

  未来企业处于更加复杂多变的经营环境中,根据权变理论,环境的变化要求企业相应作管理模式、组织结构、领导方式、方案或方法的调整。未来人力资源管理的管理变化的角色就是指未来的人力资源管理要积极参与到因经营环境变化要求对管理模式、组织结构、方案和方法加以调整的活动中去。明确地说,就是参与到实现以下变化的调整活动中去:

  1.人力资源管理帮助设计或重新设计组织结构;

  2.人力资源管理应该引导与企业基本价值观一致的变化;

  3.人力资源管理应该引导组织作适应新环境的有益变化;

  4.人力资源管理尽可能地发挥员工多元化的优势。如根据员工不同专业、特长、兴趣、性格等合理配置员工,使员工间能实现优势互补、扬长避短。

  5.人力资源管理实施员工关系改进系统。可以通过招人、育人、定期或不定期的座谈、问卷调查等方式,获取员工关系信息,发现其中问题并加以改进,逐步改善员工关系。

  (五)行政管理角色

  战略型人力资源管理的行政管理角色具体从三个方面加以体现:一是尽量减少不必要的正式合约,以激发员工的创造性和灵活性;二是废除不必要的规章制度,以办成事作为最高原则;三是着重于事情办成,而不是事情如何去办?只要事情办成,允许运用一切方法,这样也可明显地提高员工的创造性思维。

  三、与传统型人力资源管理的比较

  从以上对未来战略型人力资源管理特点的介绍,可以发现它与以前传统型人力资源管理差别比较明显,所以有必要将两者加以比较。

  为方便比较,将战略型人力资源管理简称为SHRM,传统型人力资源管理简称为THRM。

 

 


  本节重点、难点分析:

  如何理解未来的人力资源管理是战略型的人力资源管理?

  答:首先:未来企业组织的“五化”趋势相应要求未来企业组织的人力资源管理不仅为本企业自身及其员工服务,还要为投资者、客户、社区和战略伙伴服务,也就是说要从全局性、长远性的战略眼光来看待未来的人力资源管理,即要树立未来战略型人力资源管理的意识。

  其次,未来人力资源管理的战略性更重要地体现在未来的人力资源管理充当了以下五个角色:

  战略决策角色,具体表现在人力资源管理将参与企业重大业务决策,把企业的战略贯彻到人力资源管理中最后形成与企业总体战略协调一致的人力资源管理战略,高层管理中将有分管人力资源管理的人员,以及帮助企业其他管理者创立企业文化和帮助员工满足客户的需要。

  战略职能角色,具体表现为人力资源部:选择合适的人才满足企业战略需求和企业文化建设的需要;帮助设计、实施报酬系统以完成企业战略目标;帮助设计、贯彻绩效计划和评估系统;设计并实施员工培训、发展、职业管理系统以提高员工的创造性;以及帮助所有管理者实施重大的、战略性的人力资源管理职能。

  信息和解决问题角色,主要体现在人力资源部:帮助提供其他企业已经实践证明了的信息和经验;管理收集、分析、传播与人力资源有关的重要信息,以帮助管理层作出正确的战略计划和各项决策;以及正确地诊断员工问题并提出可行的解决方案,比如人力资源部能分析员工士气下降、离职率提高、不能很好地信任本职工作等问题的原因,并充分运用薪酬设计、绩效考评、员工培育等人力资源管理活动来解决以上问题。

  管理变化的角色,这一角色就是指未来的人力资源管理要积极参与到因经营环境变化要求对管理模式、组织结构、方案和方法加以调整的活动中去。未来企业之所以将充当这一角色,是因为人力资源管理帮助设计或重新设计组织结构,引导企业发生与企业基本价值观一致的变化,引导组织作适应新环境的有益变化,尽可能地发挥员工多元化的优势,以及实施员工关系改进系统等。

 

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